Amila Jašarević dolazi iz Sarajeva, a magistrirala je u oblasti menadžmenta u Beču i Parizu. Veći dio svog života provela je u inostranstvu, i kao dijete i kasnije kao odrasla osoba, gdje je započela i razvijala svoju profesionalnu karijeru. Danas ponovo živi u Sarajevu i veoma je sretna što su se stekli uslovi da svoje znanje, iskustvo i sve ono što je tokom godina naučila prenese i primijeni u svojoj zemlji. Iako je ostala snažno povezana s Austrijom, povratak u Sarajevo za nju predstavlja posebnu vrijednost.
Trenutno radi kao Head of PMO u međunarodnoj kompaniji Dedalus, u oblasti zdravstvenog IT-a, gdje je zadužena za operational excellence. Do ove pozicije dovelo ju je više od deset godina iskustva u upravljanju kompleksnim projektima, digitalnoj transformaciji i unapređenju poslovanja. Tokom dosadašnje karijere imala je priliku raditi u različitim organizacijama i međunarodnim okruženjima, što je značajno oblikovalo njen pogled na poslovanje, saradnju i liderstvo. Iako je veoma zainteresovana za inovacije i svjesna da tehnologija danas zauzima sve značajnije mjesto u poslovanju, čovjek ostaje u centru njenog interesovanja.
U razgovoru za dobarportal.net govorila je o liderstvu, značaju autoriteta i povjerenja, ulozi empatije i odlučnosti u donošenju poslovnih odluka, izazovima s kojima se žene susreću u poslovnom svijetu te važnosti autentičnosti, odgovornosti i razvoja ljudi u savremenim organizacijama.
Šta, prema Vašem iskustvu, čini stvarni autoritet lidera? U kojoj mjeri on proizlazi iz formalne pozicije, a u kojoj iz sposobnosti da donosi odluke, preuzme odgovornost i zadobije povjerenje ljudi?
Vjerujem da formalna pozicija daje lideru mandat, ali ne i stvarni autoritet. Autoritet se gradi kroz kvalitet vlastitih procjena, dosljednost u donošenju odluka i spremnost da preuzmemo odgovornost za njihove posljedice. Posebno je važno da lider razvije vlastito mišljenje o ljudima i poslovanju, umjesto da nekritički preuzima tuđe percepcije ili zaključke. Ljudi prepoznaju kada iza odluke stoje razumijevanje šire slike, integritet i jasni kriteriji, čak i kada se s tom odlukom ne slažu. Za mene je stvarni autoritet sposobnost da unesemo jasnoću u kompleksne situacije, da ljudima damo smjer i sigurnost u trenucima pritiska. Autoritet gradi povjerenje i zdrave odnose. Lider ne mora uvijek biti najglasnija osoba u prostoriji, ali mora biti osoba čijem se rasuđivanju vjeruje i koju ljudi zbog toga slijede.
Da li žene na rukovodećim pozicijama i dalje moraju ulagati više energije u dokazivanje svoje kompetentnosti nego njihove muške kolege? Prednosti i izazovi ženskog liderstva?
Pravilna distinkcija bila bi između dobrog i lošeg liderstva, prije nego između muškog i ženskog. Ipak, mislim da žene i dalje mogu biti izložene dodatnim očekivanjima i potrebi da dokazuju svoju kompetentnost, što je više pitanje društvenih očekivanja i načina na koji se autoritet percipira nego njihovih stvarnih sposobnosti. Ako bismo se oslonili na prednosti nekih osobina koje su, recimo, češće svojstvene ženama, snaga ženskog liderstva mogla bi biti u sposobnosti povezivanja različitih perspektiva, izgradnji odnosa, razumijevanju organizacijske dinamike i donošenju odluka koje uzimaju u obzir i rezultate i ljude. Međutim, ja lično ne vjerujem da empatija, odlučnost, strateško razmišljanje ili sposobnost donošenja teških odluka pripadaju jednom spolu. To su osobine koje pojedinac razvija i koje se, u različitim kombinacijama, mogu pronaći i kod muškaraca i kod žena. Za mene je cilj da dođemo do okruženja u kojem se liderstvo procjenjuje prema rezultatima. Naučna istraživanja također pokazuju da su razlike između muškaraca i žena u efikasnosti liderstva mnogo kompleksnije nego što stereotipi sugerišu: određene razlike u stilovima postoje, ali ne možemo govoriti o dva jasno odvojena modela liderstva. Zato bih voljela da govorimo prvenstveno o kvalitetnom liderstvu. A kvalitet lidera mjerimo njegovim integritetom, sposobnošću prosuđivanja i načinom na koji razvija ljude oko sebe.
U poslovnom svijetu često se govori o potrebi za empatičnim liderstvom, ali se lideri istovremeno procjenjuju prema rezultatima i sposobnosti donošenja nepopularnih odluka. Kako pronaći ravnotežu između razumijevanja ljudi i odgovornosti za rezultate, a da empatija ne postane prepreka odlučnosti niti odlučnost izgovor za nedostatak empatije?
Za mene empatija i odlučnost nisu suprotnosti, nego dvije neophodne strane kvalitetnog liderstva. Razumjeti zašto neko nije ostvario očekivani rezultat ne znači automatski opravdati taj rezultat, baš kao što insistiranje na rezultatima ne znači zanemariti okolnosti u kojima ljudi rade. Važno je razlikovati nedostatak kompetencija od nedostatka resursa, nejasnih prioriteta ili loše postavljenih procesa. Upravo tu dolazi do izražaja odgovornost lidera da sagleda širu sliku, postavi jasna očekivanja i donese odluku koja je u najboljem interesu organizacije. Ponekad će to značiti pružanje dodatne podrške, a ponekad promjenu načina rada ili donošenje nepopularne odluke. Empatija nam pomaže da bolje razumijemo situaciju, ali ne smije nas osloboditi odgovornosti da djelujemo u interesu ostatka tima i firme.
Koliko je u savremenom liderstvu važno priznati da nemamo sve odgovore, da smo pogriješili ili da nam je potrebna pomoć?
Smatram da je sposobnost da priznamo da nemamo sve odgovore znak profesionalne zrelosti. U kompleksnim organizacijama niko ne može imati sve informacije niti razumjeti svaki aspekt poslovanja jednako dobro. Zadatak lidera nije da bude osoba koja sve zna, nego da zna postaviti prava pitanja, prepoznati stručnost drugih i okupiti ljude koji zajedno mogu pronaći najbolje rješenje. Ako se desi greška ili dođe do eskalacije zbog nje, jako je važno priznati je, preuzeti odgovornost i obavezno izvući pouku. Takvim ponašanjem ne gubimo autoritet, već gradimo kulturu u kojoj ljudi mogu otvoreno komunicirati rizike, tražiti pomoć i učiti bez straha od poniženja. Dobar lider mora imati dovoljno samopouzdanja da prepozna kada je mišljenje druge osobe validnije od njegovog.
U organizacijama se često nagrađuju dostupnost, preuzimanje dodatnih zadataka i spremnost da se odgovori na svaki zahtjev. Kako lider razlikuje odgovornost od potrebe da svima udovolji i zašto je sposobnost postavljanja granica važna ne samo za lični integritet nego i za dugoročnu uspješnost organizacije? Koliko je važno znati reći NE?
U mnogim organizacijama često se miješaju odgovornost i stalna dostupnost. Osoba koja preuzima svaki zadatak nije automatski i uspješnija. Svako novo „DA“ znači da nečemu drugom dajemo manje vremena, pažnje ili resursa. Na rukovodećoj poziciji posebno je važno razumjeti da naš posao nije da odgovorimo na svaki zahtjev niti da se slijepo držimo jednom definisanog plana, nego da osiguramo da se energija organizacije usmjerava prema pravim prioritetima koji vode ka jednom cilju. To znači imati jasne kriterije, transparentnu komunikaciju i spremnost da objasnimo zašto nešto jeste ili nije prioritet u datom trenutku. Vjerujem da je sposobnost da kažemo NE, uz argumentaciju i preuzimanje odgovornosti za tu odluku, jedan od ključnih pokazatelja zrelog liderstva. Isto tako, važno je da lider procijeni kada je u interesu preduzeća da okrene kormilo i prilagodi prvobitni plan novonastaloj situaciji, jer tržište nedvojbeno zahtijeva agilnost. Ne možemo dugoročno štititi interese organizacije ako ne znamo zaštititi njene prioritete, tako da bih rekla da je ključna riječ ravnoteža.
Dok se profesionalna kompetentnost može procjenjivati kroz rezultate i kvalitet odluka, žene na rukovodećim pozicijama često se suočavaju i s očekivanjima vezanim za izgled, godine, ton komunikacije i način predstavljanja. Koliko takvi kriteriji utiču na percepciju njihovog autoriteta i kako razlikovati autentičan lični stil od prilagođavanja očekivanjima okoline?
Njegovan izgled, način komunikacije, držanje i energija igraju značajnu ulogu u stvaranju konekcija, pa tako i u poslovnom svijetu, bez obzira na spol, jer su to stvari koje ljudi prvo primijete i na osnovu kojih formiraju početni utisak. To je jednostavno psihologija i u tome nema ništa pogrešno. Ako ćemo iskreno, to su sve kriteriji koji mogu otvoriti određena vrata, ali to nikako ne znači da je put do uspjeha time osiguran. Ja sam zagovornica autentičnosti, zauvijek. Kod žena se, nažalost, može javiti pojačana pretpostavka, rekla bih predrasuda, da je njihov profesionalni uspjeh rezultat fizičkog izgleda, a ne kompetentnosti, znanja i sposobnosti. Zbog toga žene ponekad osjećaju dodatnu potrebu da svojim radom, rezultatima i profesionalnim pristupom potvrđuju vlastitu vrijednost, pa čak i da postižu više kako bi takve sumnje unaprijed otklonile. Zanimljivo je da je upravo fizički izgled jedna od predrasuda koje se obrađuju u korporativnim edukacijama o nesvjesnim pristrasnostima, što pokazuje da smo kao društvo svjesni ovog problema, ali i da je potrebno aktivno raditi na njegovom prevazilaženju. Međutim, iz vlastitog iskustva na rukovodećoj poziciji mogu reći da većina lidera svoj autoritet ne gradi na komplimentima drugih niti kvalitet rukovođenja procjenjuje na osnovu fizičkog izgleda. U poslovnom svijetu, posebno na višim nivoima menadžmenta, takve polemike gube na značaju. Prvi utisak jeste bitan, ali se stvarni autoritet gradi kroz ono što pokazujemo svojim radom, odlukama i odgovornošću.
Jedna od najvećih odgovornosti lidera jeste da donosi vlastite sudove, čak i kada naslijeđene percepcije o ljudima ili iskustva drugih sugeriraju drugačije. Kako prepoznati razliku između stvarnog nedostatka kompetencija i okruženja u kojem osoba ne može pokazati svoj puni potencijal? Koliku odgovornost lider snosi za stvaranje uslova u kojima ljudi mogu dati najbolje od sebe?
Lider apsolutno snosi odgovornost za svoj tim. A jedan od ključnih zadataka jeste da stvori pravi ambijent za svakog pojedinca kako bi on mogao raditi i razvijati se punim kapacitetom. Dobar lider ide prvi kada treba pokazati smjer i preuzeti odgovornost, ali generalno ne treba uvijek biti u prvom planu. Kada se tim suočava s problemima, lider preuzima odgovornost, a kada se prepoznaju uspjesi, daje svom timu prostor da slavi svoju pobjedu. Mislim da se stvarni autoritet upravo tako definiše: sposobnošću da istovremeno budemo pouzdan oslonac ljudima, donosimo teške odluke i gradimo okruženje u kojem drugi mogu rasti i uspijevati. Jako volim citat Simona Sineka koji to lijepo objašnjava: „Leadership is not about being in charge. It's about taking care of those in your charge.“
